15 Settembre, 2002
La contrattazione come progetto di benessere di Donata Bertoletti seg.gen. FP Cgil-Cr
La relazioen al convegno della FP cgil del \3 ottobre u.s. c/o aula magna Ospedale di Cremona

La contrattazione come progetto di benessere
Riprendiamo il filo conduttore del congresso della FP CGIL di Cremona
“ “Buon lavoro” é l’augurio che potremmo scambiarci ogni mattina tra persone che lavorano nello stessa organizzazione, pensando di cooperare in armonia e di poter tornare a casa la sera soddisfatti.
Ma non è così.
ll lavoro rappresenta tra le maggiori fonti di malessere e di insoddisfazione anche per chi ama il proprio lavoro.
Nemmeno la precarietà del lavoro fa passare in secondo piano la qualità del lavoro.
Anzi. Quantità e qualità sono invece interconnessi tra loro.
Quando il lavoro, è buon lavoro, ben organizzato, diventa un’importante componente del welfare locale, non solo perché produce reddito, ma anche perché assicura ai singoli fiducia e benessere”
Questo scrivevamo e discutevamo al nostro congresso provinciale e durante i mesi successivi abbiamo continuato ad approfondire questi temi.
L’esperienza quotidiana della contrattazione aziendale ci ha fatto maturare delle consapevolezze, alcune di carattere generale, di contesto, altre legate al lavoro:
Quelle generali:
-          Stiamo vivendo una fase di ulteriore trasformazione del sistema sociale
-          Grazie a una nuova sensibilità diffusasi anche fra gli economisti, lo sviluppo del territorio viene misurato ed analizzato non solo in termini quantitativi di crescita di produttività economica, ma anche sulla quantità e qualità del benessere sociale diffuso nella comunità. Stabilendo così il nesso tra il benessere delle persone e la loro predisposizione ad intraprendere attività, che risulta non essere  solo legato alle risorse economiche, ma anche alla positività e qualità delle relazioni sociali.
Quelle legate al lavoro sociale:
-          L’erogazione di tutti i servizi preposti al benessere delle persone, pubblici e privati, per la loro inevitabile caratterizzazione, viene effettuata da persone.
-          Il luogo dove si decidono quali e quanti servizi per le persone, è sempre un posto di lavoro, pubblico o privato, dove il sindacato confederale è al tavolo della trattativa.
-          Là dove si erogano i servizi alle persone, ci sono dipendenti pubblici o privati che il sindacato organizza o potrebbe organizzare.Queste consapevolezze ci hanno indotto a riflettere su un nuovo ruolo del Sindacato, per promuoverne il protagonismo e quindi quello degli operatori, all’interno dei processi di trasformazione sociale.
Per non subirli o farli scorrere, impermeabili.
Il sindacato, una risorsa
Il sistema organizzato del sindacato, può costituire non solo una risorsa politica per il territorio, ma anche contribuire al suo sviluppo in termini di benessere sociale.
Attraverso due elementi:
1.         la contrattazione ai vari livelli, territoriale e aziendale
2.         la rete dei delegati sindacali alla contrattazione (R.S.U.)
La contrattazione aziendale nei luoghi di lavoro in cui si erogano servizi alla persona, è dal sindacato intesa come un luogo importante e privilegiato per l’attivazione di azioni che realizzano la democrazia del lavoro; luogo in cui, con pari dignità, vengono rappresentati interessi e diritti diversi: quelli dell’azienda ( e questo nel pubblico costituisce una novità), dell’utente e dei  dipendenti.
I dipendenti attraverso i delegati sindacali possono rappresentare i loro interessi al tavolo della trattativa, in forma collettiva e regolamentata, protetti da regole certe, concordate e non imposte.
I delegati sindacali sono portatori di una straordinaria ricchezza:
sono terminali nervosi e quindi sensibili tra le reazioni o le attività prodotte dagli imput aziendali e le necessità che nascono tra i dipendenti.
Spetta infatti ai rappresentanti sindacali, quando ci sono e quando ci riescono, saper elevare un interesse individuale ad interesse collettivo, trasformarlo in diritto collettivo da rivendicare al tavolo della trattativa.
Tutte le volte che questa funzione sindacale delegata riesce, si offre alla contrattazione aziendale l’opportunità di affrontare una difficoltà organizzativa e quindi di verificare nella sua efficacia e/o efficienza, l’organizzazione del lavoro attuata.
Ovvero l’organizzazione del lavoro di professionisti che gestiscono ed erogano servizi determinanti per il benessere dei cittadini.
La contrazione aziendale va oltre il salario
La realtà infatti evidenzia come la contrattazione aziendale affronta tematiche che superano l’erogazione del salario accessorio individuale o la programmazione del turno di reparto…
La contrattazione allarga continuamente le sue sfere di competenze e deve misurarsi con il bilancio della struttura di appartenenza e, di conseguenza, con la situazione economica e sociale del territorio,  fino ad arrivare inevitabilmente a misurarsi con la qualità della prestazione erogata, indissolubilmente legata alla qualità del servizio, pubblico o privato che sia ed alla sua economicità.
Il miglioramento dell’organizzazione del lavoro e il consolidamento di buone relazioni sociali rappresentano una crescita e un vantaggio sia per il sistema produttivo e dei servizi che per la società nel suo complesso.
Il benessere sociale richiede attenzione al lavoro.
Il lavoro, è uno dei terreni su cui intervenire per produrre inversioni di tendenza, per chiedere politiche coraggiose e chiare, prima di tutto sfatando il pregiudizio che regole certe nel lavoro creino privilegi.
Infatti,
- l’assenza di regole nel mercato del lavoro,
- la logica soprattutto lombarda, del contenimento della spesa è andata ben oltre la razionalizzazione dei servizi, ne ha fortemente intaccato la loro qualità, che viene misurata soprattutto in termini quantitativi;
- la scelta delle esternalizzazioni e delle privatizzazioni dei servizi a favore del privato, come unica soluzione alle cosiddette rigidità del sistema pubblico, ( favorendo la nascita e la straordinaria moltiplicazione di Società che hanno scopi ben diversi da quelli dell’interesse pubblico salvo averne scoperto il businnes)
- il non essersi posti l’alternativa e la prospettiva di un servizio pubblico ripensato e riorganizzato in funzione delle nuove esigenze della comunità che cambia;
- ma soprattutto, la scelta di non voler dare, in molti servizi, la possibilità al pubblico di riformarsi, nella sbagliata convinzione che all’interno del servizio pubblico non esistano le risorse intelligenti in grado di produrre cambiamento.
Tutto questo sta portando ad un preoccupante abbassamento della qualità dei servizi alla persona e, inevitabilmente, a meccanismi di abbassamento dei salari fino a meri livelli di sussistenza, tanto da considerare ”rendita”, una dignitosa retribuzione.
Si rileva,inoltre la persistente disattenzione nei confronti della classe dirigente pubblica.Sovraccaricata di nuove competenze e responsabilità, ma soprattutto non accompagnata in questa straordinaria fase di cambiamento, da una puntuale formazione di supporto.
Questo a dimostrazione, di fatto, come nel nostro paese non si colga che le strategie politiche per essere realizzate, devono basarsi su processi organizzativi certi ed adeguati.
Necessitano quindi politiche del personale che diano valore anche a chi è affidata la responsabilità della realizzazione organizzativa (classe dirigente, ma anche i vari livelli di responsabilità).
Formazione e valorizzazione professionale che deve essere rivolta all’intera classe dirigente e a tutti i livelli di responsabilità e non, come stiamo assistendo, al continuo affidamento, ad una ristretta cerchia di intellettuali, della soluzione dei problemi di riorganizzazione e razionalizzazione dei servizi pubblici, come se fossero gli unici depositari delle soluzioni.
Forse sarà il modo per giustificare gli inspiegabili compensi di pochi, ma questo non favorisce la crescita di una più ampia classe dirigente.
Per una politica alternativa, che punti sul capitale umano e sul valore del lavoro
La FP CGIL si domanda allora se esiste la possibilità di proporre una politica alternativa.
e è possibile ragionare su un nuovo asse di intervento che armonizzi diverse politiche:
politiche per la produttività, politiche che orientino il sistema dello stato sociale al capitale umano e ad interventi che accrescano e qualifichino la produzione di beni pubblici, siano essi prodotti da Enti pubblici o da strutture private.
Quindi riconosciamo la peculiarità del lavoro sociale, che lo rendono sotto certi aspetti, indispensabile e speciale.
Ma Il terreno dell’intervento pubblico (inteso come erogazione di funzioni pubbliche, non è misurabile con le stesse unità di misura dei beni materiali, perché esse rischiano di distorcerne il senso, ma soprattutto il valore.
Il lavoro sociale è tale perché pieno di significati e la motivazione ne è la componente essenziale.
E’ in questo quadro  e con queste consapevolezze che la “contrattazione pubblica” diventa il luogo che appartiene al sindacato non solo per affermare lo straordinario valore del lavoro e delle funzioni pubbliche, ma per contrastare, in termini concreti, la insistente volontà di scaricare sul lavoro e sui lavoratori la principale causa dell’aumento dei costi dei servizi nonché delle responsabilità di una cattiva erogazione dei servizi.
La contrattazione aziendale e sul del territorio, allora deve porsi anche degli obiettivi di carattere generale:
1.         la centralità del benessere della persona nella sua dimensione completa
2.         il capitale umano come risorsa fondamentale su cui investire,
3.         il benessere lavorativo, che di per sé non è naturale, ma di cui vanno costruite le condizioni, ponendo al centro dell’azione sindacale, la stabilità e la formazione degli operatori, la buona organizzazione del lavoro e lo sviluppo delle relazioni sociali dentro e fuori i luoghi di lavoro;
4.         l’introduzione di nuovi meccanismi di valutazione e controllo del sistema dei servizi pubblici
5.         il rilancio e il potenziamento delle funzioni pubbliche e dei servizi pubblici
IL Metodo adottato
Condivisione e ricerca
1^ fase:
-          costruire un gruppo di interesse
-          trascrivere le idee e le analisi effettuate
-          ricerca di una guida che ci offrisse supporto scientifico: dott.ssa Franca Olivetti Manoukian
2^ fase:
-          verifica del livello di condivisione all’interno del gruppo dirigente della FP CGIL di Cremona, raccolta di idee e osservazioni
-          attivazione di gruppi di lavoro coinvolgendo tutti i delegati alla contrattazione:
sono stati riuniti 3 lavori di gruppo in aprile e 3 lavori di gruppo in settembre
3^fase:
Socializzazione delle idee e delle problematiche emerse attraverso il seminario
4^ fase
a.         Avvio del confronto con CISL e UIL di Categoria per costruire insieme le condizioni per una piattaforma da portare alla trattativa.
b.         Contestuale socializzazione , a partire dal sindacato dei pensionati, con tutte le altre categorie di lavoratori del sindacato
Conclusione
Va riconosciuto al territorio cremonese di aver condiviso questi contenuti e di aver avviato un percorso che ha già visto alcuni atti concreti:
“ Il patto per lo sviluppo” della Provincia di Cremona, sottoscritto da tutte le parti sociali, accoglie l’obiettivo del benessere sociale e CGIL CISL E UIL hanno per la prima volta, in un unico documento collegato lo sviluppo alla condizione di uno stato sociale evoluto.
Come va rilevato che il Comune di Cremona e l’Azienda Ospedaliera hanno adottato, ed è in fase di sperimentazione, un nuovo processo organizzativo che si pone l’obiettivo del coinvolgimento attivo del personale nel lavoro; nel Comune di Cremona, per la prima volta fra le 200 strutture cremonesi, verrà somministrato a tutti i dipendenti un questionario che rileverà il livello percepito di benessere organizzativo.
A tal proposito, perché anche nel nostro territorio come avviene in altri paesi, fra tutte le aziende pubbliche e private non si   istituisce un riconoscimento formale al luogo di lavoro che raccoglie il maggior gradimento organizzativo tra i dipendenti?
Si formalizzerebbe così il riconoscimento a quel luogo, in cui il lavoro è concretamente riconosciuto come valore, luogo che produce anche un bene collettivo che accresce la ricchezza del territorio, assegnandogli  la stessa considerazione che si attribuisce alla produzione economica.
Ma perché le parole non si trasformino in invocazioni, servono azioni.
La FP CGIL ha cominciato da qui, condividendo valori,idee e sentimenti, con il proprio quadro dirigente, ma ora serve andare avanti, con le altre organizzazioni sindacali, con gli Enti, le Aziende e le strutture che, nel confronto, vorranno condividere con noi questi valori.
Grazie